A contratação frequentemente consiste em um processo de recrutamento e seleção, concluído quando a empresa encontra a pessoa com as habilidades, formação e experiências adequadas para a função. Mas será que isso basta? Esta é a reflexão que quero propor aqui.

Durante o processo seletivo poucas organizações trabalham as expectativas do candidato e as suas próprias em relação a ele. O contratado começa seu primeiro dia de trabalho com esperança de encontrar um bom clima organizacional, uma liderança aberta, e se depara com um ambiente formal e um gestor que mais parece um sargento. Ao contrário do que supunha, os funcionários trabalham mais de oito horas por dia, inclusive aos fins de semana. “Que decepção! Não foi isso que me disseram na entrevista”.

Conhecemos muitos casos como esse. Por que acontecem com tanta frequência?

Em um encontro de RH, fui apresentada ao case de uma empresa norte-americana do ramo de alimentação. A organização foca seu processo seletivo na integração. O candidato pré-selecionado fica por um mês na empresa em diferentes áreas (atendimento ao cliente, desenvolvimento de projetos, suporte à liderança etc.). Depois desse período, é avaliado e encorajado a dar suas impressões sobre a empresa, dizer os gargalos que encontrou e se os considera um desafio ou algo intransponível. Ajustadas as expectativas, se for esse o caso, a empresa apresenta outras posições em aberto que se encaixam ao perfil do candidato e ele é efetivado na função inicial ou em outra. Se isso não ocorrer, ele recebe um bônus de saída.

Na opinião do proprietário, esse bônus de saída não é uma perda, mas um investimento que economiza tempo e dinheiro anteriormente gastos em contratações equivocadas, que acarretaram prejuízos reais à empresa.

A ideia corajosa e surpreendente, ainda mais em tempos de crise, só foi posta em prática porque a empresa em questão decidiu alinhar suas expectativas e as dos candidatos já na seleção. A realidade da grande maioria dos processos de contratação, no entanto, é bem diferente. Muito focados no conteúdo, eles perdem de vista a adequação de identidade – e é exatamente aí que começam a surgir os problemas.

É preciso trabalhar com muita franqueza as expectativas de ambas as partes. A empresa, durante a escolha de candidatos, precisa desnudar-se, deixando bem claros seus valores, como eles se desdobram no ambiente interno, que tipos de liderança possui, entre outros pontos que considere relevantes. Também precisa ser objetiva sobre sua visão de futuro e como aquele candidato encaixa-se nela.

Além da seleção baseada nas habilidades do candidato, é necessário avaliar sua compatibilidade com os valores da organização (também chamado de “fit cultural”). Empresa e candidato devem explicitar seus propósitos de vida e verificar se coincidem ou não.

A máxima que afirma que “o combinado não sai caro” precisa ser a tônica dos processos seletivos. Afinal, quanto mais informações estiverem disponíveis a empresas e candidatos, menores serão os prejuízos (financeiros ou psicológicos) e as chances de contratar ou ser contratado de modo equivocado.